从一线技术岗位中选拔经验丰富、技艺高超、素质过硬的技术工人组成名匠大师队伍，建设名匠工作站、技能大师工作室等“传帮带”平台，传播劳动技能、创新方法、管理经验，助力新一代技术工人实现从“工”到“匠”的蝶变。

案例一

黄大树：

古建名匠成就“中国古建筑工匠之乡”

一、基本情况

黄大树，浙江临海市古建筑工程公司董事长、中国建筑协会古建筑分会副会长。他以满腔热忱传播古建技艺，拉出了一支3000多人的古建筑新生代工匠队伍，将临海市汇溪镇打造成“中国古建筑工匠之乡”，带动了一方产业发展，促进了共同富裕。

二、主要做法

1.成立名匠工作室，工匠领航促传承。黄大树牢牢守住古建文化传承初心，充分发挥工匠人才的示范引领作用，在临海农商银行授信3亿元的支持下建立名匠工作室，引导古建筑行业的乡贤匠人回归家乡，传承古建技艺，培育古建工匠人才，为当地经济社会发展提供古建人才支撑，助力古建产业发展，带动家乡共同富裕。首批已邀请了汇溪籍拥有中国传统建筑名匠、中国高级营造师、工程师、国家注册建造师等行业职称的17位代表性工匠入驻。

2.开办古建技艺学堂，古建富民促发展。作为全国首个“中国古建筑工匠之乡”，汇溪镇内古建名匠辈出，但很多都是单打独斗。在名匠工作室的示范引领下，通过各类建筑名匠的入驻，配套开办古建技艺学堂，搭建载体传承匠心与技艺，围绕古建项目引进、建造技术难点突破、工匠技术提升等要素展开交流讨论，给予本地古建工匠全方位支持，引导带动古建资源、产业回归家乡，推动浚头村及周边村成为中国美院的合作基地，辐射带动周边农民学习掌握古建建造修复专业知识，成为技术工人，吃上“技术饭”，走上致富路。截至目前，汇溪古建产业产值已达近10亿元，相关行业村的集体资产达到1000余万元，从事古建行业的村民达到3000余人，占全镇劳动力总人数的20％，工匠人均年收入超过10万余元。

3.打造多样化课堂，产业联动促共富。依托村官讲堂、乡村少年宫等平台阵地，直接将讲堂搬到村里，并与各类职业技术学校挂钩，吸引更多的村民参与其中，打造集古建文化传承与技术人才培养于一体的多样化课堂。截至目前，共举办活动30余场次，吸引600余名古建爱好者前来观摩学习。在带动古建文化发展的同时，通过对休闲农业和乡村旅游资源内涵的深度挖掘，共同开发“乡村民宿露营基地”“中国传统古村落旅游”等项目，有效带动了镇区旅游经济发展，不断提高古建产业综合效益。

三、创新启示

启示一：“工匠领航”在于建强平台助奔富。为充分发挥名匠大师的引领力和带动力，就要为其搭好发展平台，建强展示舞台。临海市通过成立名匠工作室，打响了黄大树的名匠品牌，让更多人接触古建、学习古建、投身古建，成为技术工人，最终走上技术致富之路。

启示二：“工匠领航”在于产业联动促共富。一花独放不是春,百花齐放春满园。通过古建产业和其他产业的联动，不断拓宽致富路径，扩大致富空间，同时反哺古建产业和技术工人的发展，让增收可持续，发展更有力。

案例二

吕义聪技能大师工作室：

打造匠才“梦工厂”

一、基本情况

路桥区吕义聪技能大师工作室隶属于吉利控股集团，是台州市第一批挂牌成立的技能大师工作室。自成立以来，通过采取数字赋能、以赛促训、创新人才评价、拓宽发展通道等措施，授精湛技艺，传工匠精神。截至目前，共培养技师和高级工200余人，创收益超800万元，授权专利10项，并被评为国家级技能大师工作室。

二、主要做法

1.数字赋能，锻造精益求精“真本领”。依托吉利汽车的智能制造体系，创新引入Mini-SWE道场，将工厂的生产线“搬”进技能大师工作室中，让学员不仅能够学习和运用精益系统知识和工具完成SWE学习目标、达到岗位技能要求，还可以通过模拟工作环境、整装检查、机器人训练以及涂装、焊装训练等课程亲身动手实操，满足个性化学习要求，提高培训效果。

2.以赛促学，提升技能人才成长“加速度”。对接各级技能大赛标准，加强竞赛实训工作，提升公司职业技能竞赛整体水平和青年技能人才培养质量。创新职工职业技能竞赛工作机制，搭建竞技平台，加大竞赛奖励力度。2018年，“吕义聪技能大师工作室”有3人代表吉利集团路桥分公司参加全国汽车装调工技能大赛，荣获三等奖。

3.创新体系，细化技能人才评价“颗粒度”。打破以往单一的评价体系，制定《星级员工评价管理办法》，从更多维度、更细“颗粒度”对技能人才进行评价，员工星级评价包括对工作经验和绩效贡献两大模块的考评，涉及职业资格、技能要求、人才培养、课题攻关、竞赛获奖等多方面要求，并经过星级管理人员严格把关评定。引导技能工人不断进步，以技能促进高绩效。

4.多元发展，架起技术工人升职“立交桥”。吉利开辟了多重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，让员工事其所好、精其所专、得其所值、知其所往。员工在通道横向上可以根据个人发展与业务需求跨专业发展，在通道纵向上逐级提升。大力推进技能人才培养评价的组织、制度和体系建设，形成了以“职业基础能力、岗位核心能力、综合能力和工作业绩评价”四大内容为核心的具有吉利特色的人才培养与发展机制。

三、创新启示

启示一：以赛促学能有效提升技能培养实效。相比传统的课堂传授理论、车间传授技能的培养方式，以技能竞赛的方式能倒逼技能人才，加强业务学习，锤炼过硬本领，并能把备赛、竞赛过程中所学知识运用到实际工作中，提高工作水平。

启示二：多重职业发展通道让技术工人更加心无旁骛地钻研技术。企业往往奉行“技而优则管”，即让优秀的技术工人走向管理岗位，然而并非所有的技术工人都能当好管理者。建立多重职业发展通道能让技术工人潜心在技能通道上不断提升，获得不亚于管理通道的收入水平和成长空间。

案例三

尔格科技：

“导师制”助力员工成长成才

一、基本情况

浙江尔格科技股份有限公司实行“导师制”以来，辅导员工78人次，其中新员工51人次，新员工留岗率达95%，助力企业培育副高职称及以上8人、工程师13人、高级技师2人、浙江工匠1名，有效促进了员工成才和队伍稳定。

二、主要做法

1.双轨运行，全员覆盖。针对一线工人和后勤管理人员，分别实施导师制与师徒制，导师辅导后勤部门等管理岗位，适用于职称体系人员；师傅辅导对象为技工级别、一线工人。通过“一对一”帮扶指导，帮助新员工更快熟悉环境、融入团队、适应岗位。同时，对有潜力、有需求的老员工，也安排导师（师傅）进行再成长辅导。目前，组建了24人导师（师傅）团队，新员工100%签订了导师带徒协议。

2.双向选择，全程跟踪。新员工入企后，导师（师傅）和徒弟开展双向选择，在明确建立师徒关系后，导师（师傅）为徒弟制定为期一年的辅导计划，每季度进行双向评价。公司定期进行跟踪沟通，了解师“教”、徒“学”进展情况，确保导师（师傅）把徒弟“领进门”“带成器”。

3.双频共振，全心投入。在具体辅导中，师和徒开展有效互动，导师（师傅）要编写系统性的指导教材，徒弟要有创新提案或独立开发项目，并在参加合理化建议、“创新月”等公司活动中比拼名次，促使导师（师傅）“教”得用心、徒弟“学”得认真，截至目前，共提出公司管理、技术改造、产品研发等方面方案600余份，其中23份成功转为公司研究课题，37份方案转化为公司管理制度。

4.双重激励，全面保障。在经济方面，每月给予导师（师傅）报酬，每培养一名合格的管理者奖励导师2000元，每培养一名合格的徒弟奖励师傅1000元。在荣誉方面，每年评选最佳导师奖、最佳师傅奖，在公司年度大会上进行表彰。同时，导师（师傅）自聘任以来若10个月内没有带徒弟，则作自动退出处理，年度被投诉2次并经查实的、阶段性考核评价连续2次为中下的，则取消带徒资格，2年内不得重新认证。

三、创新启示

启示一：“导师制”焕发了企业新生机。相对大批量、同质化的员工培训，尔格科技推行的“导师制”，更注重精细化、成长式的培训，使新员工更快速地度过适应期，老员工获得再成长的平台，为公司发展提供源源不断的智力支撑。

启示二：“导师制”激发了员工积极性。“导师制”的“老带新”“高带低”模式，犹如“鲶鱼效应”，在员工队伍中营造了比学赶超、积极向上的良好氛围，该企业员工每年提出改善方案600余份，部分已经转化为研发设想。